Donnée
119
Aucune décision RH ne devrait reposer sur une seule étude, un seul consultant, ou une seule intuition. C'est pour ça qu'on croise toujours plusieurs sources avant d'écrire une ligne.
Méthode
Trois standards, appliqués dans le même ordre à chaque contenu
Ces standards convergent vers un seul objectif : qu’un lecteur puisse vérifier lui-même chaque affirmation, et sache exactement ce qu’elle autorise à conclure.
01
Sourçage
Toute affirmation part de la publication ou de l'intervention d'origine. Les articles de vulgarisation, les billets de blog et les citations de seconde main ne sont jamais utilisés comme source. La référence complète accompagne toujours le résultat, adaptée à sa nature : auteurs, année et revue pour une étude ; auteur, titre et éditeur pour un ouvrage ; émission, invité et date pour un podcast.
02
Précision
Les valeurs sont reprises telles qu'elles figurent dans le texte, avec la nature du coefficient et la population concernée. Un coefficient de corrélation n'est jamais converti en pourcentage d'amélioration, ni une moyenne de groupe en prédiction individuelle.
03
Honnêteté
La limite est énoncée avec le résultat, dans le même contenu et avec le même niveau de visibilité. Quand les données disponibles ne permettent pas de trancher, la conclusion transmise est qu'il n'y a pas de conclusion.
Exemple vérifiable
“
Les mesures d'aptitude de l'intelligence émotionnelle présentent une corrélation de r = .08 avec la performance au travail ; les mesures mixtes et de trait, de r = .32 à .39.”
Synthèse méta-analytique portant sur 119 études — référence complète à vérifier avant publication.
Ce que dit l'étude
Selon l'instrument de mesure utilisé, le lien statistique observé avec la performance varie fortement, de très faible à modéré.
Ce qu'elle ne dit pas
Elle n'établit pas que développer l'intelligence émotionnelle d'une personne améliore sa performance, ni qu'un score élevé prédit la réussite d'un collaborateur donné.
Ce que nos sourcesne prouvent jamais
Trois limites que chaque résultat cité sur ce site respecte, sans exception.
Une corrélation, même de r = .39, ne démontre pas de relation de cause à effet entre les deux variables mesurées.
Un résultat moyen observé sur un échantillon ne prédit pas le comportement d'un individu particulier au sein d'une équipe.
Un lien mesuré dans un contexte professionnel donné ne se transpose pas automatiquement à un autre secteur, à une autre culture ou à une autre époque.
Repères chiffrés
Donnée
r = .08
Un test d'intelligence émotionnelle ne doit jamais, seul, décider d'un recrutement ou d'une promotion — son lien avec la performance réelle est quasiment nul.
Donnée
r = .32 – .39
Ce qui prédit vraiment la performance, c'est la capacité d'un collaborateur à évaluer lui-même ses propres compétences émotionnelles — demandez-le-lui plutôt que de le tester.